楽しく学べる経営戦略フレームワーク。ビジュアルと事例あり。
インプロ部の即興ディベートのワークショップでは、ビジネス系のテーマでディベートの試合をします。意外と経営戦略論のセオリーを知っていると、試合中にテンパらずサクサクと議論を組み立てたり、とっさの対応ができるようになります。
経営学が大好きな人は是非とも、インプロ部の即興ディベートワークショップにご参加ください。
インプロ部の即興ディベートセミナー・ワークショップ-経営戦略も学べます-
このモデルを開発したのは、戦略コンサルタント業界大手のマッキンゼー＆カンパニーです。
組織に何らかの変革を働きかけるときは、
- 戦略(Strategy)、構造(Structure)、システム(System)のハードの部分
- 人材(Staff)、能力(Skill)、文化(Style)、価値観(Shared Value)のソフトの部分
の全てバランスよくチェックをして適切に戦略を提案しなければ、どんなに優れた戦略でも机上の空論で終わってしまう、という理論です。戦略論よりも、組織論や企業文化論の講義で習うかもしれません。
１．組織には7つの要素がある
上で、この7つをあなたの会社に当てはめながら考えてみてください。そのほうが理解が深りますから。
以下、この7つについて簡単に解説をします。
- 戦略：その組織が採用している必勝パターン
- 構造：組織の形：階層の高低、事業別、機能別
- 制度：組織のルールを統制するもの。人間的な部分と機械的な部分の2つ
- 人材：その組織に属している人達、個人の能力や行動も含める
- 能力：個人の能力から組織全体の能力まで捉え方は幅広い
- 文化：ひとりひとりの行動様式-社風や風土と呼ばれているもの
- 価値観：その組織そのものが共通として持っている価値観・理念が反映されている
さて、ここから質問なのですが、もしもあなたが会社を変革させたい、と思ったら、具体的に7つのうちどの部分に働きかけるべきでしょうか？
２．ハードとソフトの違い
ハードとソフトという言葉が登場しました。7Sモデルでは、このハードとソフトがきれいに分けられてます。
- ハード-外観：戦略、構造、制度
- ソフト-中身：人材、能力、文化、価値観
さて、両者の違いをもっと細かく見ていきましょう
- 2-1 ハードは目に見える、ソフトは目に見えない
- 2-2 ハードは直ぐに変えられる、ソフトは時間が必要
この2つに注目をしてください。
2-1 ハードとソフトの違い-目に見えるか？
戦略や組織の構造、制度は、設計書をみれば一目瞭然です。例えば、ウィンドウズとAppleの経営戦略、組織構造、システムの違いを説明しろと言われたら、簡単ではありませんが、調べれば何とかなります。
ところが、このような質問は調べても答えられません
- Appleにはどんな社員がいますか？
- Appleを一言で説明してみて下さい
- AppleがもっていてWindowsにない技術は？
- Appleの従業員はどういう価値観をもっていますか？
このような質問に対して本を読んだだけでは答えられません。
2-2 ハードとソフトの違い-変えるまでの時間
例えばあなたが経営コンサルタントの仕事をしていて、【年功序列】＆【終身雇用】がガチガチの組織に対して、アメリカ型の成果主義を取り入れようとします。
- 終身雇用→定年制を廃止にして、流動性を高める
- 年功序列→年齢ではなく成果によって賃金を決める
「組織のピラミッドや役職を少なくする」「個人の成果をシステムや数字で管理をする」「勤続年数は評価せず1年ごとの成果で給与を決める」などを実施すれば、形だけは作れるかもしれません。
ところが、そこで働く人が、その変革をした組織のやり方についてはこれません。今までは先輩／後輩、上司／部下だった関係が全員ライバルになります。
今まではみんなで協力をしてチームワークで仕事を成し遂げてきた会社がいきなり個人プレーで仕事をするだけの組織になります。
2-3 文化が一番厄介
組織の変革をするときに、最も難しいのが文化を変えることですね。文化とは、いわゆる社風や企業風土と言われるものです。最も目に見えにくいものかもしれません。
ディベートワークショップをしているときに、参加者の人達にこのような質問をするときがあります。
「あなたの会社の社風について簡単に説明してみて下さい」
この質問にカンタンに応えられる人はやっぱりいません。自分の会社の社風について知っているのはもちろん、他の会社の社風がどういうものかも知らなければなりません。
会社の社風が合わず転職をする人がいますが、転職した後に実は前の会社の社風の方がよかったと答える人も、過去に何人も見てきました。
