マズローの5段階欲求とハーズバーグの二要因理論の限界点


クリスアンダーソンフリー戦略

さて、今回のテーマは、モチベーションです。モチベーションとは、言ってみれば、「やる気」ですかね。みんなのモチベーションが高ければ、組織の生産性がグングンとあがって、売上がたくさんあがって、気付けばベストカンパニーになるんだーという夢物語がありますね。

 

真理

今回のテーマは、モチベーション!
経営学の授業なので、私が担当するね。
でも、皆、社会人として働いているわけだから、
自分のことのように考えてもらえるとうれしいかな。

※学生の方、求職中の方もこれから働くことを想定して、自分のことのように考えてみて下さいね。色々と発見があると思いますよ。

今回のテーマは、あなたにとってよい会社とはどういう会社か?にもなると思いますよ。
真理

そうね!私たち、みんな転職組だからね。
1社目のときは、自分にとって幸せな働き方は何か?
と本当に考えさせられわね。
一人ひとりにとって、よい働き方とは何か?これは、テイラーとメイヨーの時代から議論をされていることでもあるからね。
テイラーの生産性の最大化とメイヨーの人間的経営!あなたはどっちに投票する?より
真理
こら!論!勝手に話を持っていくな!
あ、すみません!つい
真理
とりあえず、有名どころのマズローから行きましょう。

はじめに

1.モチベーションとは?

先ほどもお伝えしたように、「やる気」のことです。先にお伝えしておきますが、従業員のやる気と会社の生産性に相関関係があるかないかについてはこのページで議論していく気がありません。

従業員のやる気が著しく低下していても、儲けている企業はたくさんありますから。一方で、従業員のやる気が高くても利益を上げていない企業もたくさんあります。

1-1 経営者・マネージャーが従業員に求めている状態

経営者・マネージャーにとって、従業員がイキイキと仕事に励んでいる状態は、理想とも言えるでしょう。逆に、絶対に避けたいのが、デフレとインフレ状態です。

  • デフレ-モチベーションが低くて就労意欲が著しく低下いしている状態
  • インフレ-モチベーションだけが高く、仕事に対してハイになっている状態

インフレはモチベーションが高いからよいのでは?と思うかもしれませんが、これが危険です。なぜなら、仕事に対してハイになっていても、一時的にハイになっているだけで、沈むときは一気に沈むからです。

松岡修三さん状態です。松岡修三さんはテレビ番組だから成立しているのであって、あなたが終業時間にずっとあんな状態でいられても、一緒に働く人は迷惑でしょう。(もちろん、本人もそこら辺は演出として行っています)

また、ハイになっている人は、性格的に浮き沈みが激しい側面もあります。現に私がそうです。苦笑

(余談ですが、就職活動の性格診断で、気分の浮き沈みの度合いをチェックする項目がいくつかあります)

1-2 仕事に対して満足をしている状態

詳しくは、後半のハーズバーグさんの章でお伝えしますが、モチベーションが高いとはこのような状態です。

  • 今の仕事に対してトータルで満足をしていてる状態
  • 気分が沈むことはあっても、自分の力で持ち直せる状態
  • 今の仕事を通じて成長することを感を望んでいる状態

このような状態をモチベーションが高い状態と考えます。

1-3 従業員の離職率を下げるのが本質

なぜ、モチベーションが重要かというと、就業意欲が著しく低下すると、みんな転職をしてしまうからです。

実際に、モチベーションが研究されるようになったのは、米国の産業界で従業員たちがドンドンと仕事に対する意欲が低下して、他の会社に転職を繰り返すようになったからです。

事実、60~80年代半ばのアメリカ人たちは、業務意欲が低かったという研究があります。仕事はたくさんあるため、つまらなければすぐに辞め、転職を繰り返すような有様でした。

そこで、どうやったら従業員たちのモチベーション低下を防げるのか?どうやったら今よりも楽しく働いてもらえるのか?と米国の産業界の人達はマズローに相談をしました。

1-4 マズローが案外と役に立たなかった・・・

5つのマズロー5つの欲求と日本人

人の欲求は、生理的欲求から、安全欲求、所属と愛の欲求と承認欲求、これらの欲求が段階的に満たされると、自己実現を目指すというものです。最近では、自己実現欲求の上にも欲求があると議論されていますね。

マズローの欲求5段階説|具体例を交えて解説

わかるけれど使えない!
が正直なところ

マズローの5段階欲求は、誰もが感覚で理解できるくらい解りやすいものなのですが、経営者や人材管理の分野でどう生かすの?というのが正直なところ。

おそらくあなたもマズローの欲求5段階説を学んでも、頭で理解できただけで、そこからどう生かしていいかは解らないはず。

2.ハーズバーグ先生の登場

ハーズバーグのモチベーション
●フレデリック・ハーズバーグ●
臨床心理学者&ユタ大学教授。サーブ大学の心理学部長。人間のモチベーションについて研究をしている人。
ハーバードビジネスレビュー2003年4月より

このときにスポットがあったのが、モチベーションの研究者であるハーズバーグ先生でした。マズローが「人間の欲求」についての第一人者であるなら、ハーズバーグは従業員の「モチベーション」についての第一人者といえるでしょう。

リンクアンドモチベーションの元ネタ
リンクアンドモチベーションという会社はご存知でしょうか?従業員のモチベーションUPを専門としたコンサルティング会社ですね。リクルート系です。
ハーズバーグさんは、元祖リンクアンドモチベーションのような人だと思って下さい。

2-1 就業意欲の低いアメリカ人たち

アメリカ経済が豊かになり、単純労働に耐えられなくなった頃、アメリカでは空前の離職率の高さが目立ちました。

アメリカは転職が当たり前で、転職を繰り返してキャリアアップするのが常識と、日本のメディアではそのように紹介されていますが、ほとんどがイヤになったから辞めるだけです。

力也
アメリカだと転職が当たり前と思われているけれど、違うんだ?
真理
(日本でも)私のいる人材業界や力也のいるWEB業界も転職はアメリカ並みに多い方よ。
力也だって他にいいところがあればスグに移っちゃうでしょ?
力也
もちろん、迷わず!

とはいっても、経営者マネージャーからしてみれば、せっかく採用した人材が辞めるのはロスですし、何よりも就業意欲が低い状態を改善しようとあらゆる施策を打ちました。

労働環境の改善・賃上げ、教育・ワークショップ・カウンセリングなど、様々なアプローチをしましたが、一向に改善しません。

なぜかというと、人が仕事に対してどのような欲求や気持ちを抱いているかを研究せずに、モチベーションが上がりそうな方法を一通り試しただけだからです。

2-2 ハーズバーグの調査:従業員1865人にあるアンケートを配った

ハーズバーグのアンケート
ハーズバーグは、複数の企業に訪問して、工場の現場主任、専門職(女性が多かった)、農業指揮官、引退直前の経営者、病院のメンテナンス要員、看護婦、食事運搬人、軍人、エンジニア、科学者、メイド、教師、技術者、組立工、会計士、職長など計1865人を対象にあるアンケートを実施しました。

■ハーズバーグが実施したアンケート
あなたが仕事を通じて

  • 質問A 「満足」を引き起こした要因は何か?
  • 質問B 「不満足」を引き起こした要因は何か?

は以下のうちどれか?
・達成(仕事を通じて何かを達成すること)
・承認(仕事をやり遂げて、会社やお客さんから認めてもらうこと)
・仕事そのもの(今の仕事が楽しいか、つまらないか)
・責任(大きな仕事を任されることに喜びを感じられるか?)
・昇進(会社でのランクが上がると、満足を感じるか?)
・成長(仕事をしていて成長実感を味わえるか)
・会社の方針と管理(会社の価値観に共感できるか?)
・上司の存在/関係(上司は好きか嫌いか?上司についていきたいか?)
・労働条件(職場の条件はあなたにとってよいものか、悪いものか?)
・給与(お給料は満足か?)
・同僚との関係(職場の人たちとの関係はどうか?)
・個人の生活(プライベートはどうか?)

真理
ちょっと私たちもやってみない?
私なら、質問Aは、「承認」かな。なんだかんだでお客さんや会社の皆から認めてもらえると嬉しいから。
逆に質問Bは、給与かな。労働時間とは割に合わないわね。
論くん、力也くん、心ちゃんはどう?
僕だったら、質問Aは、「仕事そのもの」かな。今の仕事は昔と比べてマイペースにできるからね。
逆に、質問Bは、会社の方針と管理。正直、アレコレ指示が多いと疲れる。
力也
オレは質問Aも質問Bも「給与」だぜ!
たくさん給与がもらえれば満足するし、もらえなければ不満足MAXだぜ!
うーん、よく解らないなー。この質問。派遣だったら、質問AもBも「個人の生活」かな。
どんな仕事でも定時ピッタリに帰れればいいわ。
対して、占い師業は、Aの「達成」「仕事そのもの」かな。やっぱり楽しいし。
真理
ありがとうね。働き方については人それぞれよね。やっぱり。
そうね。全員が全員同じ理由で満足や不満足を感じるなんて、ありえないでしょ。
経営者・マネージャーが失敗したのは、一人ひとりと向き合わず全員が同じと決めつけていた点よね。

さて、アンケートの結果ですが、結構驚きです。

次に進んで下さい。

 

2-2 アンケートの結果-不満足と満足の原因-

ハーズバーグ先生
※参照元:ハーバードビジネスレビュー2003年4月
さて、このアンケートの結果から何を読み取ることができるか?

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◆満足を感じるとき
・仕事を通じて何らかの達成感を味わったとき
・人は、組織で認められたときに
・仕事そのものが楽しいと感じたとき
◆不満を感じるとき
・会社の方針と管理が気に食わないとき
・上司の「存在」や「関係」が嫌なとき
・労働条件や給料が悪い場合

ハーズバーグが上手だったところは、満足を感じる要因と不満足を感じる要因を2つに分けたことでした。

  • 満足を感じるとき|「やりがい」「承認」「仕事そのもの」一人ひとり価値観から出てくる要因
  • 不満を感じるとき|「会社の管理」「上限関係」「労働条件・給与」と外からくる要因

満足の反対は不満足ではなく、満足していない。同じように、不満足の反対は、不満足していない、という名言を残しています。マザーテレサのパクリかもしれませんが。。。

力也
あれ・・・給料ってそこまで動機づけにはならないんだ?
真理
そうね。今回のアンケートを見る限り、給料は不満を下げる要因にはなるけれど、満足を上げる要因にはならなかったわね。
力也
え・・・なんでだ??????
給料が低いと満足はしないだろう…?
じゃあ、力也!考えてみて。
なんで給料が高いと満足するの???
力也
いや・・・だから、フツーに給料が高い方が嬉しいじゃん。
じゃぁ、WEBなんて辞めて別の業界に行けばもっと稼げるわよ。
力也
いや、それでもオレはWEBが好きだし。WEBで稼ぎたいと思っているから・・・
だから、なんで?
私が聴きたいのは、その「理由」よ。
力也
理由なんてねーよ。たくさん貰えれば嬉しいだろ!それだけだ。
真理
はいはい、ストップ!
とりあえず、本題に行きましょう。

2-3 ハーズバーグの主張-「衛星要因」と「動機づけ要因」

ハーズバーグのアンケートの結果
経営者やマネージャーは、「高い給料を与えれば人は満足をして働いてくれるだろう」「会社の人事がフェアであれば納得してくれるだろう」と思い込んでいました。

だから、経営者・マネージャーたちは、従業員の待遇や賃金を改善することばかりを考えていました。社内で色々な制度を取り入れてみたり、時には外部からコンサルタントを呼んで待遇のの見直しを図ったりしました。

ところが、いくら賃金や待遇を改善しても一定の効果は見込めませんでした。

ハーズバーグの実験を通して判明したこと

賃金や人事がフェアであることは、

  • 従業員の不満足を下げるさせることはできる
  • 従業員の満足をあげることまではできない

というものです。

力也
なんだかマーケティングのWANTSとNEEDSに似ているな!
お客は、「欲しい」だけじゃ買わないし、「必要」なだけでは売れない!みたいな。
真理
そこよ。力也くん。あなたにとって給料は2つの意味を持つの。
ひとつはNEEDとして必要なもの。そして、もうひとつはWANTSとして欲しいもの。
力也
え・・・どういうことだ?
真理
詳しくは、この後に説明するわ。
まずは、NEEDSの部分に近い、衛星要因から見てほしいの。

2-3-1 衛星要因(hygiene factors)|苦痛を避けようとする欲求

衛星要因-苦痛をさける欲求
人には誰しも、「苦しいこと」「辛いこと」を避けたい欲求があります。ハーズバーグは、これを「衛星要因」と呼びました。職場の環境や人間関係が荒れていたり、賃金・待遇が悪いと、言葉に表せないほどの不満を抱きます。そして、不満がある一定のレベルまで達していくと、誰もがイヤになりやめていきます。あなただってそうだと思います。

そして、今回のアンケートで人が不満を感じる要因こそが、

  • 会社の方針と管理が気に食わないとき
  • 上司の「存在」や「関係」が嫌なとき
  • 労働条件や給料が悪い場合

だったのです。特に、会社の方針と管理は圧倒的でしたね。あえて説明をする必要もないかもしれませんが、会社や上司がまるで親が子供を見張るように管理を徹底したら誰だって嫌になるはずです。

もちろん、会社は従業員を管理しなければならないから、管理そのものが悪ではありません。(私も、管理部で働いているので・・・)しかし、本音を言うと管理をされるのが好きな人はいません。それが今回のアンケートの結果だったのです。

真理
もちろん、悪い管理とよい管理があるわ。そこは覚えてほしいの。

2-3-2 動機付け要因(motivator)|満足を追い求める欲求

動機づけ要因-満足を追い求める欲求
結局のところ、人が仕事に対して満足を感じるときは、「何かを達成したい」「認められたい」「今していることが楽しい」といったことでした。仕事を通じて心の底からワクワクしていれば、それがモチベーションが向上します。この点は、大人も子供一緒です。

仕事に満足を感じる瞬間は、まるで子供がゲームに没頭しているのと同じなのかもしれません。

部活・課外活動に熱中をして、時間を忘れているときの、あの感覚に近いでしょう。

プロジェクトXの世界を思い出して下さい。劣悪な環境でも仲間と切磋琢磨して何かにチャレンジをする姿は、まさに内側から湧き出るモチベーションによるものといってもよいでしょう。

力也
確かにうちの会社は超ブラックだけれど、オレのモチベーションは高いな!管理もなければ、自由に働けるし、達成感も感じられるからな。
でも、達成感や満足感が消えたらやめるでしょ・・・?
ずっと残りたいとは思わないでしょ・・・。
力也
うっ…

ハーズバーグの功績

ハーズバーグマズローの限界点

真理
今までのあやふやだった議論に決着をつけたことね。
というと・・・?
真理
ほら、今まではワンサイドな議論ばかりだったわけじゃない?
マズローやドラッカーもフアフアしているしね。
なるほど!
真理
ハーズバーグの研究が発表されてからは、経営者やマネージャーたちの原因の特定の仕方やアプローチの方法がクリアになったと言われているわ。

日本でも2000年に入ってからは、ずいぶんと働き方が見直されるようになりました。上から仕事を一方的に押し付けるのではなく、従業員一人ひとりの価値観や仕事観を尊重して、一人ひとりにマッチした仕事をさせるべきだと考える企業が増えてきました。「ポジションマッチング」「目標管理制度」「社内FA」などが一例ですね。

会社が積極的にに個人のキャリアを開発しよう、企業は個人が仕事を通じて自己実現をするようにサポートをする場のような取り組みが見られます。結果として、これが会社にも、従業員にとっても、そしてお客さんにとっても、winwinの関係になると気付いたからです。

もちろん、これはメリットばかりではありません。デメリットもあります。仕事を通じて将来何をやりたいかを真剣に考えられない人にとっては物凄く生きにくい世の中にもなりました。これを社会を経験していない学生に対しても押し付けるのはどーかと思いますけれどね。

ハーズバーグ理論の限界点

影響力の武器|コミットメントの一貫性

ハーズバーグも、モチベーションや職務満足度を向上させたところで、それが生産性につながるのか?この質問に答えられなかったことです。

実際に、従業員の職務満足度やモチベーションが企業の生産性と相関しているのか、どうかと議論されています。

経営者・マネージャーの本来の目的は、企業の生産性を上げることであり、儲けることです。従業員に楽しくワクワクと働いてもらうことでもありませんからね。

  • 「会社はお金を稼ぐところでしょ。楽しく働く必要があるの」
  • 「仕事をするのは会社に貢献して対価として給料をもらうところでしょ」

という声が強くなり、モチベーションに対しての議論がされる機会は少なくなりました。

また、最後の経営者・マネージャー、そしてハーズバーグが気付いた皮肉が一つありました。

「モチベーションをどのように上げるか」というテーマで頭を悩ませながらも、色々と方法論を考えて、ひとつひとつを試している本人たちだけがモチベーションが高かった、ということです。

一体誰のためにモチベーション・職務満足度を上げるのか、その方向性すらも見失ってしまい、一時期は、モチベーションの研究はあまりされなくなりました。

GEやIBMのようなテイラー主義をモデルにした組織が再び息を吹き返してきたのもこの辺の時代です。

最後に

モチベーションをあげるには
「従業員のモチベーションをどのようにあげるのか?」この点についてお悩みなら、「彼らと一緒になって同じ仕事を同じようにしてみること」のがいちばんよいかと。

経営者・管理職(マネージャー)のように、「人を動かす」ポジションにいる人達は、モチベーションという意味では、凄く高いです。手を動かすのは、いつも現場で手を動かしている人達です。仕事を通じての生産はそこからしか生まれませんから。

マーケティング職やセミナーを運営している人からも、このような声を頂きますね。

  • 「メールに対して反応が返ってこない」
  • 「参加者の盛り上がりがイマイチ」
  • 「私の言うとおりに行動してくれない」

要するに、モチベーションが低い!色々と原因と解決方法を考えているようですが、

あなたも彼らと同じことを同じようにしてみることです。(Do the things as you say!)

です。すると不思議なことに、色々と理由をつけてやりません。

私も自分がやりたくないテーマでディベートは一切していませんしね。セミナー・ワークショップを開催するときは、私も参加者と一緒に楽しめるもの、これを基準に作っていますね。

何が言いたいかというと、モチベーションのことで悩んでいるくらいだったら、同じ仕事をしてみればいいんです。

肌感覚で理解することです。

企画のネーミングやシステムの設計、制度のルールを机の上で考えている人は、

是非とも実践して下さい。

こんなまとめた方で申し訳ございません。

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